讲法律知识，解劳动者心忧，这里是劳动者权益小课堂第一百五十八期。
用人单位以劳动者暂未取得毕业证书为由否认劳动关系，合法吗？高校毕业生就业过渡期的劳动权益又该如何保护？这是很多高校毕业生十分关心的问题。本期小课堂，我们来看这样一起案例。
小孙于2018年9月至2023年6月就读于某学院。2023年4月10日，小孙与某科技公司签订《毕业生就业协议书》。2023年7月22日，小孙在工作期间被公司产品砸伤左脚，此后便没有再到公司上班。该科技公司分别于2023年6月、8月、9月向小孙支付工资。
因科技公司在工伤认定过程中不认可与小孙存在劳动关系，小孙申请劳动仲裁，要求确认其于2023年7月受伤时与公司存在劳动关系，获得支持。公司不服，提起诉讼。
一审法院认为，小孙并非在学校安排下因教学实践进入该公司，而是以就业为目的，客观上具备长期稳定为该公司提供劳动的条件。同时，结合公司对小孙进行考勤、支付劳动报酬等证据，法院判决确认小孙于2023年7月受伤时与该公司存在劳动关系。
科技公司不服，提起上诉，认为小孙拿到毕业证书后才具有建立劳动关系的主体资格，而其在受伤时尚未毕业。
对此，江苏省苏州市中级人民法院审理后认为，小孙的工作内容被纳入公司的生产经营组织体系中，接受公司的直接管理和工作安排，由公司发放劳动报酬，并且在工作时受伤。而且，小孙毕业证书的落款时间是2023年6月30日，其在此之后领取毕业证书的具体时间并不影响认定其在2023年7月22日已非在校生的身份。最后，法院判决驳回上诉，维持原判。
在这里要提醒，如果用人单位知晓大学生即将毕业的这一情况，并且该毕业生以就业为目的持续向用人单位提供劳动，用人单位又已经对其进行事实劳动管理并支付劳动报酬，那么这种情况下可以认定双方构成劳动关系。本案中，科技公司以小孙未取得毕业证书就不算公司劳动者的主张，不能成立。
本期小课堂就到这里，我们下期见。
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